Comment se passe une collaboration, et ce qu'on nous demande avant de commencer
La même démarche pour les trois accompagnements, en cinq étapes. Puis les questions que les dirigeants nous posent, et nos réponses.
Cinq étapes, du diagnostic à l'autonomie
Elle commence toujours par le diagnostic, et chaque étape est dimensionnée avec vous. Une organisation peut s'arrêter après chacune : chaque étape se suffit à elle-même et laisse quelque chose en place.
- Étape I3 jours
Diagnostic
Rendre tangible ce qui porte votre performance et ce qui la freine, à l'échelle de l'équipe et de l'organisation. Il commence par le diagnostic en ligne et ne vous engage à rien d'autre qu'à voir.
Deux jours de terrain, un jour de consolidation.
- Étape II3 jours
Séminaire
L'équipe de direction travaille sur ses propres situations, pas sur des études de cas. Chacun repart avec son profil et ses deux mouvements prioritaires.
Deux jours de séminaire, une demi-journée de préparation, une demi-journée de consolidation.
- Étape III1 jour
Conférence
Le récit avant la méthode. C'est ce qui donne à une organisation l'envie d'essayer. Une heure trente devant toutes les équipes.
Une demi-journée de préparation, une heure trente de conférence, une heure trente de consolidation.
- Étape IV20 à 40 jourssur trois mois
Déploiement
Les équipes volontaires construisent leur rituel avec un parrain issu d'une équipe qui pratique déjà, et l'ancrent dans leur quotidien.
Vingt jours jusqu'à cinq cents personnes, quarante au-delà, en trois temps : imprégnation, implémentation, intégration.
- Étape V30 à 60 jourssur six mois
Ancrage IA
Les rituels et la mesure sont outillés dans vos propres systèmes, sans plateforme à adopter, pour que la démarche continue de vivre sans nous.
Cinq jours par mois jusqu'à cinq cents personnes, dix au-delà.
Neuf questions, et nos réponses
J'ai déjà fait venir un cabinet de conseil. En quoi cela serait différent ?
Parce que nous travaillons la performance et le leadership ensemble, en cohérence, avec les mêmes personnes, qui l'incarnent et la transmettent par l'exemple. La plupart des cabinets envoient un expert de chaque dimension, et ces deux dimensions restent séparées, alors que c'est leur intégration qu'on demande à vos managers et à vos leaders. Le Système TOTEM →
Vous n'êtes pas nombreux. Comment garantissez-vous le résultat ?
Nous ne garantissons pas un résultat, nous le constatons et le construisons avec vous. Et pour cela, nous n'avons pas besoin de l'armée mexicaine junior, senior, partenaire des cabinets de conseil conventionnels. Nous ne sommes pas censés être nombreux : la démarche est faite pour que vos équipes la portent elles-mêmes, avec les accompagnements, les livres, les jeux de cartes, les guides et les diagnostics qui existent dans cet objectif. Les équipes qui pratiquent parrainent celles qui commencent. Les ressources →
Mon équipe fonctionne. Ce n'est pas le sujet prioritaire.
Vraiment ? C'est presque toujours la première chose qu'on nous dit, et c'est en partie vrai, parce qu'on ne voit pas ces écarts de fonctionnement comme importants. Pourtant, ce qui se joue dans votre équipe ne reste pas dans votre équipe : la manière d'arbitrer, d'échanger et de traiter les sujets transverses est reproduite par vos N-1, jusqu'aux équipes de terrain. En réalignant votre comité de direction, toute votre organisation se transforme. Le Système TOTEM →
Comment ça tient quand vous partez ? Quelles sont les clés de pérennité ?
Nos méthodes sont mises en œuvre avec vos équipes, qui se les approprient pour les faire vivre dans la durée. Ce que nous regardons n'est pas le taux de déploiement mais le taux d'appropriation, et notre travail est terminé le jour où les équipes n'ont plus besoin de nous. La cinquième étape outille les rituels dans vos propres systèmes, sans plateforme digitale externe imposée. Les ressources illustrent les éléments clés de cette appropriation. Les ressources →
Combien de temps, combien de jours ?
Trois jours pour un diagnostic, trois pour un séminaire de direction, un pour une conférence. Un déploiement se compte en vingt à quarante jours sur trois mois selon la taille de l'organisation. Chaque étape se suffit à elle-même, vous pouvez vous arrêter après chacune, et elles se suivent pour embarquer et autonomiser progressivement toute l'organisation. La démarche →
On a déjà fait du Lean, de l'agile, de l'IA.
Et dans plus de sept cas sur dix, cela n'a pas tenu. Non pas parce que les méthodes sont mauvaises, mais parce qu'elles ont été copiées d'ailleurs et imposées aux équipes plutôt que construites avec elles : c'est l'ingérence méthodologique, et le rejet de greffe qui suit. Nous partons de ce qui fonctionne déjà chez vous, nous valorisons vos compétences et vos expériences métiers, et nous identifions dans la démarche les outils et les approches qui vont les faire fructifier. La Performance intrinsèque →
Quand vous dites performance, de quelle performance parlez-vous ?
Des cinq dimensions du TOTEM. T, la performance managériale et le vécu des équipes. O, l'alignement de la vision à l'exécution. T, la performance des activités et ses indicateurs. E, l'amélioration continue, Lean, agile, IA. M, les projets et les programmes. Une organisation choisit les dimensions qui la concernent le plus. Les cinq dimensions →
Quelles références pouvez-vous me partager concrètement ?
Quinze cas, classés par thème d'intervention, avec les vidéos de nos clients quand elles existent : Ariane 6, RATP, France Télévisions, Alstom, l'École polytechnique Executive Education, Centrale Supélec Executive Education et d'autres. Les cas clients →
De nombreux cabinets parlent d'humain, vous aussi. En quoi ça marcherait mieux avec vous ?
Parce que notre leadership n'est ni théorique ni incantatoire, et qu'il n'est par conséquent pas décorrélé du terrain. Le leadership que nous accompagnons et transmettons est relié à chacun des outils de la performance. Ainsi, le modèle Cœur Cerveau Corps se pratique et s'ancre dans le rituel régulier de chaque équipe, pas dans une salle de formation. Cœur Cerveau Corps →