Plutôt que celle qu'on leur impose.
La performance y est découpée par fonction. Le directeur commercial porte son chiffre d'affaires et sa marge. Le directeur des opérations porte son taux d'activité. Le DRH porte l'absentéisme. La direction financière porte le budget. Chacun est performant dans sa colonne, et personne ne porte la performance générale.
Ces performances fonctionnelles finissent par s'opposer. On demande aux commerciaux de vendre plus et de marger plus, les opérations récupèrent des affaires qu'elles n'arrivent pas à délivrer, la qualité arbitre contre le juridique. La pression descend dans l'organigramme et les équipes se la renvoient. Un sujet à cheval sur deux directions n'appartient plus à personne, et il n'est pas traité. C'est l'endroit où l'argent se perd, et c'est le seul qu'on n'observe pas, qu'on ne pilote pas et qu'on ne mesure pas.
Chaque démarche de performance a sa place dans l'une des cinq dimensions du Système TOTEM.
Avez-vous déjà essayé de mettre en place du Lean, du Six Sigma, de l'agile, des approches digitales, un pilotage de vos activités récurrentes, une gouvernance des projets et des programmes, une démarche qualité, une transformation de vos organisations ?
Toutes ces démarches se soldent, d'après la majorité des études, par plus de soixante-dix pour cent d'échecs.
Et ces échecs ne sont pas liés à la méthode. Ils sont liés au fait que l'organisation n'arrive pas à s'approprier la méthode dans son environnement, dans sa culture, dans son métier, et n'arrive pas à en voir l'intérêt pour elle, même si la méthode a fait ses preuves ailleurs.
C'est celle qui vient de l'intérieur des équipes, de ce qu'elles comprennent du pourquoi et de ce qu'elles ont décidé du comment. Elle apparaît plus lentement qu'une méthode déployée, elle est plus exigeante à obtenir, et elle ne disparaît pas quand on cesse de pousser.
La performance imposée de l'extérieur produit des résultats tant que la pression tient. Puis elle s'essouffle, et les meilleures équipes se mettent à travailler pour la mesure ou le contrôle plutôt que pour le travail. C'est l'ingérence méthodologique.
Sur le terrain, notre démarche part de votre culture, de ce qui fonctionne déjà chez vous et que personne n'a formalisé. Nous rendons visible ce qui porte réellement votre performance avant de parler de méthode. Les équipes construisent ensuite leur propre version et la font vivre.
La performance intrinsèque se travaille avec la même démarche que les deux autres accompagnements, et avec le même rituel d'équipe. Ce qui change, c'est l'endroit où l'on regarde en premier : les sujets qui traversent plusieurs directions, et que personne ne porte.
Elle commence toujours par le diagnostic, et chaque étape est dimensionnée avec vous. Les charges indiquées sont celles d'une démarche complète.
Touchez une étape pour la déplier.
Lean, agile, indicateurs, transformations : soixante-dix pour cent de ces démarches échouent ou s'essoufflent. Les organisations remarquables ne copient pas une recette, elles cultivent leur propre dynamique. Ce livre ouvre une autre voie, la performance intrinsèque : une culture unique, des postures ajustées et des outils appropriés par le terrain, avec des cas concrets et des outils applicables immédiatement.
Comme notre cerveau, les organisations ne mobilisent souvent que dix à vingt pour cent de leur culture. Ce guide invite à construire sa propre boussole culturelle : intelligence émotionnelle et relationnelle, profils et dynamiques d'équipe, leadership Cœur Cerveau Corps aligné sur les valeurs. Le prolongement pratique de La performance intrinsèque, avec des pistes de réflexion et des exercices concrets.